(Foto di bongkarn thanyakij da Pexels)
Tradotto in italiano il termine smart working sta per “lavoro intelligente”. Ed effettivamente, stando alla definizione più comunemente utilizzata, di modalità di lavoro non vincolata da orari o da luogo di lavoro, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro, sembrerebbe davvero un metodo all’avanguardia, che ancora siamo qui a chiederci come mai fino all’arrivo della pandemia non avesse ancora preso piede in Italia. Secondo l’undicesima edizione del IWG Global Workspace Survey, il Bel paese presenta, infatti, un gap non indifferente rispetto a molte altre nazioni, posizionandosi con il 59% di imprese che lo applicano, rispetto al Regno Unito (68%), USA (69%), Olanda (75%) e Germania (80%).
Che i paesi mediterranei siano sempre gli ultimi nell’applicazione delle avveniristiche pratiche importate dalle terre anglosassoni, è un dato di fatto, ma per capire nello specifico le perplessità che il nostro paese può riservare rispetto a questo innovativo strumento, occorre fare un passo indietro e andare innanzitutto a comprendere nel dettaglio in cosa consista questa pratica.
Il primo chiarimento va fatto sul termine: spesso lo smart working viene erroneamente associato al televoro (homeworking), ma c’è, in verità, una sottile differenza, poiché mentre il telelavoro è svolto sempre fuori dai locali aziendali, lo smart working si svolge in parte fuori e in parte all’interno dell’azienda. Si stabilisce, quindi, un accordo tra lavoratore e impresa per concordare la percentuale di tempo lavorata in ufficio e da casa.
Il lavoro agile in Italia è disciplinato dalla Legge del 22 Maggio 2017 n. 81, secondo la quale tra lavoratore e impresa viene stipulato un accordo per cui la prestazione può essere svolta senza limiti di orario né di luogo e usando strumenti tecnologici messi a disposizione dall’azienda. E così riporta anche il sito dello stesso Ministero del Lavoro, secondo cui
Il lavoro agile (o smart working) è una modalità di esecuzione del rapporto di lavoro subordinato caratterizzato dall’assenza di vincoli orari o spaziali e un’organizzazione per fasi, cicli e obiettivi, stabilita mediante accordo tra dipendente e datore di lavoro; una modalità che aiuta il lavoratore a conciliare i tempi di vita e lavoro e, al contempo, favorire la crescita della sua produttività.
La Legge che lo regolamenta si presenta come estremamente flessibile, proprio per far sì che le modalità possano essere adattate di volta in volta a circostanze e mansioni, e concordate dalle due parti.
Benvenuti nel futuro, dunque! E ci voleva la pandemia per farci realizzare che per ridurre i costi aziendali, aumentare la produttività – sembrerebbe che il lavoro per obiettivi aumenti esponenzialmente la resa dei lavoratori – e limitare l’impatto sull’ambiente a causa dei minori spostamenti, occorre adottare questo modello? A quanto pare sì, ma, sebbene sia le Pubbliche Amministrazioni che le grandi aziende si stiano adeguando, le piccole e medie imprese, che ancora rappresentano il motore portante dell’economia italiana, faticano a farlo proprio e lo vedono come un metodo circoscritto all’emergenza Covid: più della metà si dichiarano, infatti, disinteressate all’attivazione di progetti che ne prevedano una prosecuzione anche una volta tornate alla normalità.
La reticenza alla tecnologia è senz’altro un problema endemico del nostro paese, ma parlando di lavoro agile, bisogna anche riconoscere che non è esattamente tutto oro quello che luccica, e la trappola, paradossalmente, sta proprio nella sua estrema flessibilità: “senza precisi vincoli di orario” è un’espressione che rimette nelle mani dell’azienda la decisione sui momenti in cui il lavoratore può essere contattato. Durante il lockdown, molti italiani hanno lamentato una mancanza di confine tra lavoro e tempo libero che se da un lato poteva far auspicare a una migliore conciliazione tra vita privata e lavoro, nei fatti ha provocato un effetto boomerang, dando via libera all’invio di email e telefonate a ogni ora del giorno. Se da un lato si ha, dunque, una migliore gestione del tempo di lavoro, dall’altro si ha una dilatazione dello stesso, sdoganando in questo modo quel pericolosissimo “always on” auspicato dalle aziende dalla mentalità un po’ datata, che rende il confine tra lavoro e vita privata sempre più labile e facendo sì che l’uno si inserisca nello spazio dell’altra – dalle urla dei bambini in pieno meeting, alle telefonate da capi o colleghi durante l’ora di cena.
Una confusione che ha richiesto un intervento legislativo da parte di molti paesi europei i quali hanno inserito il cosiddetto “diritto alla disconnessione” nel loro ordinamento, ovvero la possibilità riconosciuta al lavoratore di non rispondere a telefonate o e-mail durante l’orario di riposo, senza che ne questo comprometta la situazione lavorativa. La Francia, in particolare, è intervenuta con una vera e propria riforma contenuta nella Loi Travail (il job act francese), la quale rimette alla contrattazione collettiva la sua regolamentazione.
Anche in Italia la disconnessione è stata inserita nella legge che regolamenta lo smart working, tuttavia, a differenza della normativa francese, non è riconosciuta come diritto sancito a livello nazionale, lasciandone la negoziazione in mano agli attori (lavoratore-impresa) che siglano l’accordo.
I disagi che questo buco legislativo porta con sé sono alla luce del sole, e per venire a capo del dilemma occorre rifarsi a un articolo di Andrea Solimene, consulente per le aziende in ambito di Digital Transformation e fondatore di Seedble, pubblicato ben tre anni fa, ma quanto mai attuale:
“Lavorare da casa NON è Smart Working. Far passare un messaggio del genere rappresenta il male per le organizzazioni che credono di poter cambiare il modo di lavorare di oltre 60 anni in un amen (…) Impariamo prima a gestire le persone, a gestire i progetti, migliorare la collaborazione riducendo email e utilizzando piattaforme che facilitano la comunicazione (…) Lo Smart Working è un nuovo approccio al nostro modo di lavorare e collaborare all’interno di un’organizzazione (…) Questo nuovo approccio pone al centro dell’organizzazione la persona (…) Ciò significa – naturalmente – ripensare l’intera organizzazione e avviare un processo di cambiamento finalizzato a valorizzare il singolo lavoratore, aumentare il suo commitment nel raggiungimento degli obiettivi aziendali e garantirgli le condizioni giuste per coniugare vita professionale e vita personale (worklife balance)”.
Ancora una volta, quindi, i processi di cambiamento sono più lunghi e complessi di quanto si possa immaginare. Ma visto che aziende e mercati ragionano esclusivamente per numeri, aspettarsi che un cambiamento del genere avvenga solo dalla loro parte, senza che ci sia alcuna azione dalla controparte – al più qualche discesa in piazza per rivendicare i propri diritti – è altrettanto sbagliato. Per ogni azienda che non bada all’indispensabile confine tra tempo libero e tempo di lavoro, c’è un lavoratore che consente che questo accada. La scusa del coltello dalla parte del manico regge fino a un certo punto; quello che invece accade a molte persone è che esse stesse usano lavoro e carriera come strumento dietro il quale rifugiarsi per non affrontare una vita privata che talora cade a pezzi. Avere a che fare con partner, figli e affetti richiede una presenza, talvolta perfino una sfida, di fronte alla quale anche la più difficile delle mansioni professionali risulta una passeggiata. Sembrerebbe, inoltre, che la maggior parte delle crisi, dei problemi, talvolta delle psicosi, emergano proprio quando si stacca dal lavoro e si smette di pensare alla realtà materiale, e ci si ritrova a dover affrontare quella parte più intima di se stessi che se non ha una propria solidità e dei riferimenti, cade in frantumi come un grande castello di sabbia alla prima mareggiata.
Ecco che ancora una volta l’auspicio di un cambiamento sociale è legato a un percorso di cambiamento innanzitutto personale; un riconoscimento della propria realtà più intima e dei propri affetti, senza il quale la lotta per un mondo migliore rischia di diventare una lotta contro i mulini a vento.
Costanza Ognibeni – 21 Giugno 2020
Tra le righe 
Rispondi